干部政治素質如何考得更準？干部能“下”怎樣落得更實？年輕干部一線歷練機制怎么搭建……近期，一套囊括玉溪市干部隊伍建設“風向標”式政策的重要文件密集出爐。解讀其中關鍵，看看玉溪市學習貫徹黨的二十大精神奮力推進新時代玉溪社會主義現代化建設需要怎樣的干部力量？

玉溪市委組織部認真學習貫徹黨的二十大精神，深入貫徹習近平總書記考察云南重要講話和重要指示批示精神，全面落實省第十一次黨代會、市第六次黨代會精神，針對全市干部隊伍建設中存在的政治素質難考準、年輕干部培養儲備不足、不適宜擔任現職干部“下”的力度不夠、職級干部干事創業激情減退等重點難點問題，牽頭出臺了一攬子有針對性的文件，著力解決我市干部隊伍中存在的精神懈怠、執行力不強、工作重心不夠聚焦、擔當精神不足等問題，為持續深化“玉溪之變”，建設堪當玉溪社會主義現代化建設重任的干部隊伍提供制度保障。

一、“細指標”考準干部政治素質

黨的二十大報告指出，堅持把政治標準放在首位，做深做實干部政治素質考察，突出把好政治關、廉潔關。選人用人，政治把關是第一位，在2019年出臺干部政治表現考察實施辦法的基礎上，今年12月，市委印發《玉溪市領導干部政治素質考察辦法》，對政治素質考什么、怎么考、怎么評、怎么用等作出具體規定，積極探索破解干部政治素質“不好考”“考不好”的路徑辦法。

考察內容突出清單化。圍繞干部思想觀念、精神狀態、能力素質、作風方法等方面，細化設置了正反向政治素質評價要素。正向上，從政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律5個維度，細化設置了16條正向考察內容，分“優秀”“合格”“基本合格”“不合格”4個評價等次；反向上，明確了“兩個維護”不堅決、理想信念不堅定、政治能力不強、斗爭精神不足等26種負面情形，分“無反映”“偶爾有反映”“反映較多”“問題嚴重”4個評價等次。

考察方式突出精準性。把重大項目、重大任務、重點工作等作為考察的主陣地，突出對貫徹落實市委、市政府決策部署的考核評價，通過平時考察、專項考察、年度考察、任前考察、換屆考察5種方式和自查自評、個別談話、民主測評、列席會議、查閱資料、一線考察、隨機家訪、核實認定、黨組織審查9種手段，全方位、立體式掌握干部政治表現。

結果運用突出導向性。將政治素質考察結果與干部選拔任用、評先評優、培養教育、管理監督、激勵約束、追責問責、容錯糾錯等結合起來，形成政治素質檔案，納入干部信息管理系統動態管理，運用于干部“育選管用”全過程。對考察結果為“好”的，作為評先評優的重要參考；對考察結果為“較差”的，實行“一票否決”，啟動“下”的調整程序。

二、“強歷練”培養選拔年輕干部

黨的二十大報告指出，抓好后繼有人這個根本大計，健全培養選拔優秀年輕干部常態化工作機制。年輕干部是黨和國家事業發展的生力軍，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安，事關后繼有人這個根本大計。今年11月以來，我市先后出臺《玉溪市常態化培養選拔優秀年輕干部二十條措施》《玉溪市選調生墩苗歷練計劃》，進一步推動年輕干部培養選拔常態化、長效化。

《玉溪市常態化培養選拔優秀年輕干部二十條措施》突出從精準發現、精準培養、精準使用、精準管理、精準落實等環節，構建年輕干部“育選管用”工作閉環，明確招考引進、一線歷練、專業提升、常態識別、大力選拔等內容，打通了年輕干部培養使用的體制機制壁壘，推動年輕干部培養選拔常態化、長效化。比如，強化年輕干部源頭儲備，開展黨政干部儲備人才專項招引工作，每年從“雙一流”大學招引部分優秀碩士、博士研究生補充到黨政干部隊伍中，通過組織擇優推薦一批、招考招聘引進一批、重點一線識別一批、動態分析研判一批“四個一批”，擴大年輕干部“蓄水池”。又如，聚焦全市中心工作、重點任務，有計劃選派年輕干部到重點項目、重點任務中學習鍛煉，通過參加鄉村振興、“湖泊革命”工作隊，選派到鄉（鎮、街道）和發達地區掛職，跨地域、跨條塊、跨領域雙向交流任職等方式，促使年輕干部多崗位歷練成長。再如，提出建立年輕干部選配預審和預警機制，縣（市、區）和市直單位科級干部選配方案須提前報市委組織部預審，重點審核年輕干部的選配比例，依托領導班子配備結構模型，實時對年輕干部配備情況預警，對配備達不到要求的進行提醒，督促及時調整補充，動態實現配備目標。

《玉溪市選調生墩苗歷練計劃》則把選調生工作作為加強年輕干部隊伍建設的源頭工程，將選調生培養選拔工作與年輕干部工程同謀劃、同部署、同推進，每年有計劃地選派優秀選調生進行蹲苗歷練，有力有效推動選調生視野變寬、能力變強、作風變優。比如，市級每年舉辦選調生示范培訓班，各縣（市、區）、市直相關單位結合實際將選調生納入干部教育培訓計劃，通過理論教育、黨性教育、專業能力提升培訓，強化選調生理論武裝和專業培訓。又如，加大選調生交流輪崗和實踐鍛煉力度，有意識有計劃地把有潛力的選調生放在任務重、矛盾多的崗位歷練，每年擇優選派基層鍛煉期滿的選調生到招商引資、優化營商環境、產業鏈打造、“湖泊革命”等重點工作學習6個月到1年，強化實踐鍛煉。再如，明確由選調生所在的縣（市、區）指定1名縣級領導班子成員作為結對幫帶人，做實“傳幫帶”工作，由市委組織部每年開展1次調研分析研判和1次跟蹤考核，加大選調生培養使用力度。

三、“硬標尺”倒逼干部能上能下

黨的二十大報告指出，推動干部能上能下、能進能出，形成能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的良好局面。我市在實際操作中，到齡退休、屆滿離任和違紀違法等“下”的多，真正因不適宜擔任現職“下”的少，主要原因是“下”的情形不具體、認定標準不明晰、識別機制不健全。為此，我市制定出臺《玉溪市推進領導干部能上能下實施辦法》，聚焦我市干部隊伍中存在的問題表現，分“定性”和“定量”兩個方面對不適宜擔任現職的情形進行細化，凸顯了可操作性。

定性內容從政治能力不過硬，政績觀存在偏差，斗爭精神不足、斗爭本領不強，領導能力平庸等12個方面列出具體表現、刻畫形象。比如，在工作中上推下卸，沒有實干精神；事業心責任感不強，缺乏“敢闖敢試、敢為人先”的玉溪精神；執行力戰斗力不強，跟不上市委大抓發展的節奏和要求，不催不辦、不推不動；玩心較重、貪圖安逸，對群眾反映的“急難愁盼”問題不上心不盡力不作為等。

定量情形則更具針對性、操作性，以目標責任制考核考評結果、干部考核考察結果和干部管理監督情況3個方面的實際情況為依據，突出實干實績這個重點，提出13種具體情形，明確量化標準，可謂條條是干貨，句句有所指。比如，在省對市的綜合績效考評、高質量發展綜合績效評價中，市級職能部門承擔的相關考核指標連續兩年排名末三位的；在全省縣域經濟發展考核排名中，連續兩年退位累計達十位以上的；市委、市政府確定的推進作風革命加強機關效能建設、打造一流營商環境、鄉村振興、招商引資、市場主體倍增、數字經濟等重點考核項目連續兩年排名末位的，等等，這些情形中，均把落實重點工作和履行職能職責情況作為評判依據，以客觀真實的數據作為評判標尺，清晰準確樹起了“下”的標準。再如，在玉溪市綜合績效考評中，被評定為“不合格”等次，或者考評成績連續兩年處于所在類別末位的；領導干部政治素質考察中被評定為“較差”等次的；領導干部配偶、子女及其配偶，在領導干部管轄的區域或者業務范圍內從事可能影響其公正執行公務的經營活動或擔任企業高級職務，不愿退出或未按規定整改的，等等，都規定得十分具體明確。

四、“樹導向”激勵干部擔當作為

黨的二十大報告指出，樹立選人用人正確導向，選拔忠誠干凈擔當的高素質專業化干部，選優配強各級領導班子。鮮明正確的用人導向，是激勵干部擔當作為的“風向標”，今年以來，我市先后出臺《建設敢于擔當干事創業具備領導現代化建設能力干部隊伍十五條措施》《玉溪市加強市管職級干部管理激勵擔當作為的若干措施》等文件，突出實干導向，提升干部干事活力。

《建設敢于擔當干事創業具備領導現代化建設能力干部隊伍十五條措施》立足健全干部培養、考核、選用、管理、激勵等機制，優化干部“育選管用”鏈條，鮮明亮出“誰干事就支持誰、誰干成事就重用誰”的選人用人標尺，強化一線選拔、一線鍛煉、一線識人，注重專業干部、年輕干部的選配，優化干部隊伍結構，統籌推進干部資源向重點工作、重大項目聚焦，做實嚴管嚴治和關心關愛，加強獎優罰劣，引導全市廣大干部勇于擔當，善于作為。

同時，為充分調動職級干部干事創業積極性，著眼職級干部日常管理中存在的“崗位不清職責不明”和“干事創業激情減退”等難點問題，出臺《玉溪市加強市管職級干部管理激勵擔當作為的若干措施》，從激發動力、搭建平臺、考核研判、監督管理、責任落實5個方面提出12條具體措施，著力破解日常難監管、作用難發揮、動力難激發等問題，推動職級干部“轉任”不“掉線”、履職又盡責。比如，對職級干部定崗定責壓實責任。對由領導職務干部晉升或轉任的，可安排具體分管或協助班子成員分管某方面工作，也可安排負責或具體承擔某方面專項工作；對未擔任過市管領導職務的，應明確到相關科室，合理安排具體工作任務。同時，積極選派經驗豐富、專業能力強的職級干部參與產業發展、項目建設、“湖泊革命”、城市建設、疫情防控、招商引資、巡視巡察等專項或專班工作，讓職級干部樹牢一線意識、助力一線工作、成就一線作為。又如，突出實干實績導向，堅決破除論資排輩、平衡照顧的誤區，杜絕“時間久、自然有”的安排式、普惠式晉升，對庸懶散拖、不在狀態、混日子、“躺平”、當“評論家”、只講年齡不講業績、只講資歷不講貢獻的干部，不得晉升職級。再如，以做實平時考核督促職級干部擔當作為。積極推行職級干部個人承諾踐諾行動，每年初結合黨建工作責任和單位主責主業，將個人承諾事項進行亮諾，通過承諾、亮諾、履諾、踐諾、評諾、審諾等環節，采取“季報一評一查一預警”的方式壓實擔子，兌現向干部群眾作出的承諾。

對在本職崗位或抽調崗位上“當主角”“挑大梁”的職級干部，在同等條件下優先評先評優、晉升職級，表現突出的可轉任領導職務；對于不服從組織安排、不遵守工作紀律或日常反映較差的職級干部，組織部門及時介入，進行提醒、函詢、誡勉或組織處理。